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Formazione continua: la leva HR per la crescita aziendale 

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Gaia Fiertler

Resta una priorità anche per il 2022: lavorare sull’upskilling e il reskilling del personale, non solo tecnico, ma anche comportamentale per affrontare instabilità, cambiamento e digitalizzazione che richiede un approccio più proattivo e trasversale tra funzioni e unità aziendali. 

La pandemia ha dato un forte impulso alla formazione aziendale, con interventi aggiuntivi nel corso degli ultimi 18 mesi per migliorare le competenze (57%), supportare il lavoro a distanza con nuovi sistemi e metodologie (65%), acquisire nuove skill (54%), introdurre piani di inclusione e diversità (24%) e favorire il benessere (25%).

Questo il bilancio degli HR italiani, consapevoli che il lavoro non è finito e che ci sarà sempre più bisogno di formare i dipendenti. Così, a livello globale il 2022 sarà l’anno della crescita (88%), con un aumento dei budget dedicati alla formazione e allo sviluppo del personale (92%), secondo  la ricerca internazionale “Global HR” su 2.500 aziende in 21 Paesi su commissione di CoachHub, la piattaforma per il coaching digitale, con oltre 3.000 business coach certificati in 70 Paesi.

In Italia l’indagine è stata condotta da Atomik Research su un centinaio di grandi aziende dai mille ai centomila dipendenti tra fine settembre e i primi di ottobre 2021 e anche i nostri direttori del personale concordano: la maggioranza (94%) investirà in formazione e sviluppo dei dipendenti nel 2022, anche se la metà prevede un aumento moderato (52%).

Le priorità per il 2022

C’è consenso sull’importanza di adattare i programmi formativi alle esigenze della nuova normalità (96%), ovvero lavoro da remoto, flessibilità, iniziative di well-being, supporto ai dipendenti per evitare il rischio di stress da lavoro (burn-out).

Il 38% lo ha già fatto durante la pandemia e il 32% fin da subito. Le principali sfide sono infatti legate alla crescente domanda di flessibilità sul dove, come e tempi lavorativi (48%), alla richiesta di avere opportunità di sviluppo e carriera dentro e fuori l’azienda (22%), a problemi legati al burn-out (17%) e al benessere (23%) in condizioni nuove di lavoro e alla difficoltà di trovare candidati adatti sul mercato (23%).

Per il 2022 il 61% delle aziende dichiara di voler promuovere l’upskilling del proprio personale con nuovi processi e tecnologie, il 60% di voler riqualificare il personale (“reskilling”), il 44% di voler assumere nuovo personale, il 36% di potenziare la mobilità interna, mentre l’11% sta pensando di effettuare licenziamenti.

La maggior parte delle aziende preferisce formare le proprie risorse internamente quando ha bisogno di nuove competenze (78%) e solo il 22% ha dichiarato di preferire la ricerca sul mercato. Resta da colmare quel 30% di malcontento espresso dal personale che non avrebbe ricevuto regolarmente abbastanza formazione né piani di sviluppo e quell’ulteriore 35% che afferma di riceverlo “solo a volte”.

E-learning (67%), coaching (51%) e learning on the job (60%) sono i tre canali-modalità di erogazione più usati a livello globale, anche se prevale ancora una standardizzazione dei contenuti formativi, mentre servirebbe una maggiore personalizzazione per essere efficaci soprattutto nello sviluppo delle soft skill.

In Italia, ad oggi solo una su quattro ha adattato i programmi alle singole persone, con percorsi di coaching che oggi sono estendibili a una maggiore platea con incontri on-line, mentre nella maggior parte delle aziende il programma dipende dagli obiettivi del team (65%) una su tre ha dichiarato di erogare lo stesso per tutti. 

Il focus delle soft skill

Il focus sulle soft skill, relazionali e comportamentali, coinvolge ormai oltre un’azienda su due: il 34% dichiara che i piani di sviluppo si basano sia sulle competenze tecniche sia su quelle comportamentali attinenti a un determinato ruolo, il 22% solo su quelle comportamentali, mentre un 44% si concentra ancora solo sulle capacità tecniche.

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Alessandro Verrini

Eppure, «la sfida per il 2022 sarà quella di aiutare concretamente i team ad aumentare la produttività aziendale e questo sarà possibile solo se si riuscirà a fare emergere il pieno potenziale dei singoli talenti, in un quadro in cui competenze comportamentali e nuovi approcci al lavoro possono garantire un ritorno dell’investimento aziendale», commenta Alessandro Verrini, vicepresident of Sales Emea di CoachHub. 

Sulla centralità delle soft skill porta l’attenzione anche l’indagine “Star Matrix – Manufacturing 4.0”, condotta da Gi Group, in collaborazione con ODM Consulting, per monitorare l’evoluzione dei ruoli e delle competenze del settore nei prossimi 3-5 anni.

Dei 121 ruoli mappati il 31% registrerà una crescita nel prossimo futuro, il 49% resterà stabile, mentre il 20% subirà un declino. I ruoli e le professioni che cresceranno maggiormente riguardano le funzioni di Ricerca e Sviluppo (73%), Ingegneria (57%) e Programmazione Macchine (50%).

In particolare, sta aumentando la richiesta di figure altamente qualificate specialmente in ambito R&S e ICT, così come nella creazione di modelli previsionali e predittivi e nell’ottimizzazione dei processi. Parliamo di Project Manager Sistemi IoT, Innovatore Processi, Data Scientist, ma allora cosa c’entrano le soft skill con queste funzioni? 

«Le specializzazioni sono sempre più integrate, come pure i team sono multifunzione per gestire i processi e la loro integrazione. Assistiamo a una perdita di rilevanza del ruolo rispetto al processo, con una crescita della domanda di figure polifunzionali, direi quasi “ibride” rispetto alle specializzazioni. È evidente quindi come sia sempre più indispensabile un approccio al “Life Long Learning”, essenziale a tutti i livelli attraverso investimenti formativi aziendali e personali.

Conoscenze informatiche e dei sistemi informativi, capacità di sapersi muovere in spazi cyberfisici, capacità di progettazione e di lavoro per obiettivi, ma anche spirito imprenditoriale e apertura al cambiamento, così come capacità decisionale, autonomia organizzativa e problem solving. Accanto alle competenze tecniche sarà sempre più fondamentale avere e sviluppare soft skill», spiega Cristina Reduzzi, Division Manager Industrial Machinery di Gi Group.

Formazione continua: la leva HR per la crescita aziendale 
- Ultima modifica: 2021-12-28T17:09:52+01:00
da Gaia Fiertler
Formazione continua: la leva HR per la crescita aziendale  - Ultima modifica: 2021-12-28T17:09:52+01:00 da Gaia Fiertler

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