Smart working e produttività: 8 consigli per una leadership efficace

Ai lavoratori piace poter gestire il proprio tempo in modo flessibile. Apprezzano lo smart working soprattutto in forma ibrida, perché anche le giornate in ufficio hanno il loro valore. Ma, in linea generale, quando sono “in Smart” si sentono meglio, più concentrati ed efficienti, con meno distrazioni esterne. I manager sono invece preoccupati proprio del livello di produttività e perdita dello spirito di gruppo con un personale distribuito in team ibridi e remoti.

La più recente ricerca di PageGroup, società di ricerca e selezione di figure specializzate, svolta su un migliaio di professionisti in Italia, conferma questa visione divergente tra manager e impiegati rispetto ai benefici del lavoro ibrido.

Manager e dipendenti: rischi e opportunità del remote working

I manager vedono dei rischi nel remote working per l’efficacia del lavoro di gruppo e per la produttività. I dipendenti, invece, nel lavorare da casa, o comunque da remoto, vedono la possibilità di concentrarsi di più (89%) e gestire meglio il tempo (82%), senza distrazioni dai colleghi (72%). Si sentono inoltre più efficienti con una gestione autonoma dell’ambiente di lavoro, dalle luci alla temperatura (52%). Oltre ai vantaggi incontestabili di una migliore conciliazione vita-lavoro e risparmio di tempo e risorse, con meno spostamenti.

Buona parte dei manager concorda sugli aspetti legati alla gestione del tempo, al benessere mentale e al miglior bilanciamento tra vita professionale e vita privata.

Anche il più recente Osservatorio Digital & Sustainable del Politecnico di Milano conferma che il digitale sia un buon alleato per migliorare le condizioni sociali. Purché lo si gestisca con equilibrio. Lo Smart Working incrementa infatti engagement e benessere dei lavoratori, salvo evitare fenomeni di tecnostress e overworking. Anche questi eccessi potrebbero impattare negativamente sulla produttività, che è la principale preoccupazione dei manager, insieme a lavoro di gruppo e spirito collaborativo.

Quasi uno su tre i manager (29%) pensano che il lavoro da remoto sia dannoso per le relazioni di squadra. Solo il 18% dei dipendenti condivide questa visione. Il 26% dei responsabili pensa non favorisca la collaborazione. Il 55% dei lavoratori invece dichiara il contrario. Non solo: se il 47% dei dipendenti ritiene che il lavoro da remoto migliori il rapporto con il proprio responsabile, solo il 12% di chi occupa posizioni apicali è d’accordo.

Puntare sulla leadership per creare nuovi equilibri

Secondo PageGroup bisogna lavorare sulla leadership e sulla formazione dei manager per creare nuovi equilibri e relazioni nel lavoro ibrido, distribuito tra casa e ufficio. Con un doppio obiettivo. Da un lato, assicurare la produttività che si aspetta la dirigenza aziendale. Dall’altro lato, per mitigare gli impatti sulla capacità di attrazione dei talenti e sulla loro retention, nel caso si mantenesse questa netta differenza di visione sullo Smart working. In sostanza, bisogna cercare di integrare esigenze di benessere e di produttività.

"Appare evidente quanto i manager considerino il lavoro da remoto vantaggioso per i singoli individui, ma meno utile a creare le sinergie di team e aumentare la produttività generale. Ciò riflette non solo un divario di aspettative, ma una questione di percezione più profonda che non deve essere trascurata", commenta Tomaso Mainini, amministratore delegato di PageGroup Italia e Turchia.

"Fattori come il benessere, l’equilibrio tra lavoro e vita privata e la salute mentale per i dipendenti sono strettamente collegati. Al tempo stesso la produttività per le aziende rimane la principale priorità. Diventa quindi fondamentale acquisire le competenze di leadership per supportare e migliorare la produttività dei dipendenti da remoto perché, ora, non è più possibile aspettare".

Gli 8 consigli di PageGroup per una nuova leadership

1. Comunicare in modo efficace. Il 68% dei collaboratori dichiara che avere obiettivi e aspettative chiari dai propri responsabili li faciliterebbe nel lavoro quiotidiano, con un aumento di produttività.
2. Costruire relazioni di fiducia. Gli stili di leadership basati sul controllo non sono più efficaci, è necessario costruire fiducia nel team affinché tutti conoscano le proprie responsabilità e portino avanti i compiti senza necessità di supervisione costante. Dare alle persone lo spazio per lavorare in autonomia non solo aumenta la produttività, ma crea una cultura di fiducia e responsabilità, indispensabili per un ambiente di lavoro sano.
3. Promuovere la crescita personale. Il 39% dei collaboratori afferma che l’accesso a una formazione mirata e personalizzata incoraggerebbe una maggiore produttività.
4. Guidare il team con empatia ed equilibrio. Confini sfumati tra lavoro e vita privata possono influire sulla produttività dei dipendenti. I leader dovrebbero dare l’esempio per primi su un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, per esempio disconnettendosi a un orario stabilito o sottolineando l’importanza di fare delle pause per ricaricarsi. In un clima di fiducia, verificare come i dipendenti gestiscano i carichi di lavoro può aiutarli a rimanere concentrati e produttivi.
5. Pensare in modo strategico alla produttività dei dipendenti. Il lavoro da remoto richiede un nuovo approccio al modo in cui misuriamo il raggiungimento degli obiettivi. Invece di concentrarsi sulle ore lavorate, è tempo di guardare a ciò che conta davvero: i risultati.
6. Rafforzare l’intelligenza emotiva. L’intelligenza emotiva aiuta a gestire team remoti e ibridi. Sintonizzarsi sulle proprie emozioni e capire come si sentano gli altri aiuta a costruire fiducia e un ambiente di supporto. Quando i dipendenti si sentono valorizzati e compresi sono più coinvolti, concentrati e motivati e questo migliora i risultati.
7. Costruire relazioni significative. Per aumentare la produttività dei lavoratori da remoto, è fondamentale creare connessioni forti. Ad esempio con chat virtuali per il caffè, con sessioni di brainstorming di gruppo e riconoscendo pubblicamente i risultati. In questo modo i dipendenti possono sentirsi supportati, parte di un gruppo e si mantiene alta la motivazione.
8. Promuovere la flessibilità. I manager devono rimanere flessibili e adattare il proprio approccio per soddisfare le esigenze di ogni componente del team. Alcuni potrebbero lavorare meglio con una struttura chiara, mentre altri si trovano più a loro agio con maggiore libertà. Il manager deve essere in grado di adattarsi alle situazioni che cambiano e mantenere il concentrato il team.