Senza competenze non si va lontano, questo ormai è chiaro. Non basta investire in nuovi macchinari, se poi manca chi li sappia far girare, programmare e manutenere. Sempre più aziende investono in tecnologie digitali e nuove formule organizzative per innovare e stare al passo con la digitalizzazione crescente, ma servono anche tecnici e ingegneri per far accadere questa trasformazione digitale.
Eppure, anche a impegnarsi nella ricerca, non ci sono abbastanza professionisti con queste nuove competenze. Di conseguenza conoscere i bisogni, le attese, le ambizioni e le preoccupazioni delle nuove generazioni (Millennial e Generazione Z) che, nel 2025, rappresenteranno il 75% degli occupati a livello globale, può essere un vantaggio competitivo per attirarle e trattenerle in azienda, anticipando le tendenze del mercato.
«Le aziende oggi devono riconoscere il valore di strategie di talent retention e indagare le necessità delle nuove generazioni alle quali adattare programmi di welfare e work-life balance. La competitività sul mercato passa e sempre più passerà da questo», racconta Zoltan Daghero, Managing Director di Gi Group Temp&Perm. GI Group cerca di fare da ponte tra formazione scolastica ed esigenze aziendali con numerose iniziative come l’Academy100%, un programma di upskilling e reskilling e il Gi Group Training Hub di Milano, 5mila metri quadrati per l’orientamento e corsi post diploma dalla meccanica all’assistenza vendita, passando per l’IT.
Ora, insieme con la piattaforma Tutored, punto d’incontro tra studenti universitari, neolaureati e aziende, e in collaborazione con ODM Consulting, la società di consulenza HR del Gruppo, ha realizzato la ricerca “Universitari e mondo del lavoro” (su 1.288 laureati e laureandi tra i 18 e i 35 anni registrati su Tutored), con l’obiettivo di indagare l’approccio dei candidati al mercato del lavoro e i fattori fondamentali che guidano le loro scelte professionali.
Cosa cercano i giovani nel lavoro
Il lavoro oggi è vissuto soprattutto come risposta a un bisogno continuo di formarsi ed evolvere: il 39% lo vede come percorso di crescita personale e professionale, un dato che prevale sulla componente strumentale della sicurezza e stabilità economica (13,6%), la quale, tuttavia, vista l’epoca di incertezza che stiamo vivendo, si posiziona comunque tra i significati maggiormente associati al lavoro. Per il 16%, poi, il lavoro deve combinarsi con le esigenze personali: il concetto di work-life balance, tradizionalmente connesso alla gestione dei carichi familiari, diventa un tema centrale anche per i più giovani.
Formazione e competenze fondamentali, ma anche motivo di preoccupazione
Chiedono formazione continua e upskilling (28%) per entrare e muoversi rapidamente in un mercato del lavoro sempre più flessibile e in costante mutamento. Già in fase di inserimento (on-boarding) mettono in rilievo la formazione come fattore per facilitare l’integrazione nella nuova realtà lavorativa. Infatti, il 58% vorrebbe partecipare a classi di formazione e training, mentre il 47% a un programma di orientamento attraverso incontri diretti con i responsabili. Da remoto, invece, vengono richiesti frequenti feedback (58%) e comunicazioni con il team di lavoro (53%).
Per oltre uno su due (55%), il disallineamento tra formazione universitaria, titoli di studio e competenze richieste dal mercato del lavoro è infatti la preoccupazione più grande,mentre il 43% è preoccupato sia dall’impossibilità di raggiungere l’indipendenza economica dal nucleo familiare, sia dal non ricevere risposta ai molti curricula inviati.
Competenze trasversali
I giovani ormai sanno che per trovare occupazione oggi servono anche le competenze trasversali (37%), come problem solving, proattività, capacità relazionale e le competenze digitali (17%), tra le più richieste nel mercato del lavoro. Il mondo digitale, in particolare, influisce in modo favorevole sugli scenari futuri percepiti dalle due generazioni, sia per l’autoformazione sia per trovare occupazione, con la maggioranza (51%) che ormai si affida a canali online e piattaforme per cercare lavoro.
«I dati che emergono da questa survey ci restituiscono uno spaccato importante di come la prossima generazione di lavoratori stia modificando, a causa anche di importanti fattori esogeni, non solo la propria concezione di lavoro, ma anche l’approccio stesso a un sistema che sembra andare a una velocità diversa e maggiore rispetto al classico percorso di studi.
I concetti chiave fanno perno su un approccio al lavoro molto consapevole e diventano “work-life balance” e “digitalizzazione”, con quest’ultimodeclinato su due aspetti: la ricerca di un impiego, con piattaforme digitali e l’upgrade continuo delle competenze in ottica “Lifelong Learning” che, grazie alla tecnologia, può essere soddisfatto mediante strumenti ad hoc», commenta Gabriele Giugliano, Ceo e co-founder di Tutored.
Come trovare il giusto sviluppatore
Anche gli sviluppatori, ricercatissimi sul mercato e necessari allo sviluppo software delle macchine industriali, che oggi hanno una componente sempre più informatica, sanno cosa vogliono: il 43% preferisce lavorare in modalità ibrida e il 34% solo da remoto. Inoltre, nella scelta dell’azienda guardano alle opportunità di crescita professionale e di formazione continua, a uno stipendio competitivo e all’attenzione al benessere (Osservatorio Codemotion).
Di fatto, solo l’8% degli sviluppatori fa ricerca attiva e solo il 13% accetta il secondo colloquio, ma il 67% sarebbe aperto a valutare nuove opportunità, secondo una ricerca LinkedIn. Le parti si sono dunque invertite: ora sono i professionisti con le competenze più richieste a scegliere l’azienda e non viceversa. La piattaforma Codemotion Talent nasce proprio per favorire l’incontro tra domanda e offerta, creando un ponte tra developer e aziende che vogliono assumere professionisti IT.
Un algoritmo confronta le preferenze degli sviluppatori con i requisiti delle imprese e dei talent partner, i consulenti che affiancano candidati e aziende durante l’intero processo. L’aspetto nuovo è che, grazie al bacino europeo di Codemotion, che dal 2013 è la piattaforma di riferimento per la crescita professionale degli sviluppatori, non viene usato un database di candidati in cerca di lavoro, ma la community stessa di 200mila developer, difficilmente raggiungibili attraverso i canali tradizionali. In questo modo, si intercettano solo professionisti motivati e in linea con le esigenze delle aziende e, di conseguenza, si riducono la durata della selezione e il tasso di rifiuto dei candidati. In media, soprattutto nelle grandi aziende, i tempi di assunzione sono di 45 giorni, mentre gli sviluppatori pare ricevano fino a 24 offerte lavorative al mese.
«Oggi non sono più le imprese a selezionare gli sviluppatori ma, viceversa, sono questi ultimi a scegliere l’azienda con cui lavorare. Con Codemotion Talent proponiamo ai developer solo opportunità di lavoro adatte alle loro esigenze e aspirazioni di carriera e, parallelamente, aiutiamo le aziende a costruire offerte di lavoro trasparenti e attraenti».
«Questo processo consente di ridurre al minimo i tempi di assunzione e il rischio di assumere profili non adatti o poco motivati», spiega Chiara Russo, ingegnere informatico che, dopo aver fatto la programmatrice e la business developer in una società di ingegneria, nel 2013 fonda Codemotion insieme con Mara Mazzocchi, psicologa e programmatrice per passione.
Codemotion riunisce la comunità degli sviluppatori e, al contempo, affianca le aziende nel costruire progetti di employer branding per attrarli e trattenerli con pacchetti di retribuzione, strategie di sviluppo e un clima aziendale che siano soddisfacenti per le loro esigenze.
Cinque consigli per attrarre gli sviluppatori
1. Parlare la loro lingua al colloquio
Al colloquio far partecipare chi parli la stessa lingua del candidato per evitare disallineamenti a livello comunicativo e predisporre adeguati strumenti di verifica delle competenze hard e soft.
2. Specificare le tecnologie usate in azienda
Già nell’annuncio di lavoro descrivere le tecnologie e le metodologie utilizzate in azienda per incrociare rapidamente il professionista più in linea e più motivato.
3. Essere trasparenti nella selezione
Serve trasparenza su durata e modalità del processo di selezione perché un processo troppo lungo o poco chiaro potrebbe far perdere talenti preziosi.
4. Promuovere la formazione
La presenza di piani formativi e di sviluppo di carriera è molto apprezzata dagli sviluppatori, perché il settore tecnologico è in continua evoluzione e le competenze diventano rapidamente obsolete, senza un continuo aggiornamento che punti al miglioramento professionale.
5. Coltivare un mindset digitale e flessibile
Creare un ambiente di lavoro innovativo e tecnologico, con formazione digitale anche ai collaboratori non tech. In questo modo l’azienda coltiverà un mindset digitale e flessibile che attrarrà developer con competenze trasversali, capaci di lavorare su diversi tipi di progetti e di integrarsi ai diversi gruppi di lavoro.
Affrontiamo il tema dell’attrazione di giovani abili e capaci, con skill digitali e tecnologiche, nel servizio su Industrie 4.0 di maggio, con numerosi casi aziendali sulle strategie HR di “attraction & retention”.
