Nei dieci trend sulla gestione delle Risorse Umane nel 2025, l’Intelligenza artificiale la fa da padrona, come emerge dall’indagine su oltre mille direttori HR di grandi organizzazioni in 21 Paesi del mondo, compresa l’Italia. Vediamoli nel dettaglio.
1. Cambiamento culturale dell’ambiente di lavoro
Alla GenAI si riconosce la capacità di migliorare la collaborazione, la comunicazione e la produttività sintetizzando riunioni, suggerendo miglioramenti a ricerche ed elaborati e favorendo processi creativi mirati. Di conseguenza, anche gli HR iniziano a creare “Talent Experience” personalizzate e coinvolgenti (41% a livello globale, 37% in Italia): dall’analisi dei feedback della forza lavoro ai programmi di sviluppo e riconoscimento professionale, anche se sono processi ancora all’inizio.
2. Stimolo della soddisfazione dei dipendenti
L’AI generativa viene percepita dagli HR come una forza trasformativa per migliorare la creatività, alleviare il carico delle attività ordinarie e rendere il lavoro più mirato e soddisfacente (https://www.automazionenews.it/skill-first-tutti-pazzi-per-lintelligenza-artificiale-generativa/). Gli HR la sfruttano per prendere appunti, inviare e-mail personalizzate e promemoria per i traguardi dei dipendenti, potendosi concentrare su attività avanzate. Sono in fase di sviluppo anche piattaforme di rewarding, che automatizzano riconoscimenti e ricompense, rafforzando coinvolgimento e prestazioni.
3. Accelerazione della crescita professionale
L’AI generativa può creare contenuti e programmi di formazione personalizzati, tra cui formati interattivi come realtà virtuale e aumentata e gamification, offrendo un’esperienza di apprendimento dinamica e su misura. Può progettare e realizzare percorsi di apprendimento e sviluppo, programmi di coaching e mappatura delle competenze personalizzati, migliorando anche le opportunità di mobilità interna. Anche se al momento solo, o già, il 46% utilizza l’AI per identificare lavoratori con competenze specifiche per la mobilità interna.
4. Maggiore spazio ai talenti neurodivergenti
Le risorse “neurodivergenti” sono talenti ancora sottoutilizzati con competenze uniche, come il riconoscimento di schemi, la creatività, il problema solving e la comunicazione. Grazie ad AI e ad assistenti virtuali si sta dando maggiore spazio a queste risorse, avviando programmi per l’apprendimento, la gestione delle attività e la comunicazione, riducendo al contempo i bias inconsci nei processi di recruitment e di sviluppo di questi profili.
5. Ragionamento più per attività e competenze, che per mansioni
Gli HR puntano a una forza lavoro sempre più agile: la destrutturazione delle mansioni in attività specializzate consente di distribuire in modo più efficiente le risorse e ampliare il pool di talenti, adottando accordi professionali flessibili e abbinando le attività alle modalità di lavoro più adatte, permanenti, temporanee, indipendenti o automatizzate.
6. Accordi più flessibili in un mercato del lavoro in crisi
Le difficoltà legate alla scarsità di risorse e la necessità di trattenere il personale interno continuano ad aumentare. Il turnover e i pensionamenti hanno infatti effetti negativi sulle organizzazioni e le aziende stanno puntando alla fidelizzazione del personale da un lato, e alla flessibilità dei modelli di lavoro dall’altro per attrarre le risorse diversificate che servono.
7. Focus sul reskilling per creare nuovo valore
Per rimanere competitive le aziende danno priorità al reskilling della forza lavoro, soprattutto in materia di AI, e si focalizzano sulle competenze, piuttosto che sui ruoli professionali, fornendo ai lavoratori gli strumenti per adattarsi e dare il meglio. Il potenziale di apprendimento è uno dei fattori più importanti nelle assunzioni di qualsiasi ruolo, mentre le soft skill, come il pensiero critico e l’intelligenza emotiva, si cercano soprattutto nella selezione dei talenti senior.
8. Superamento del gap di competenze dei leader
Solo il 23% ritiene che i propri leader abbiano le capacità necessarie ad affrontare il dinamismo attuale. Offrire programmi di coaching, mentoring e competenze dirigenziali è essenziale per sviluppare una leadership solida e supportare l’avanzamento di risorse eterogenee in posizioni dirigenziali per far fronte alle esigenze future.
9. Affermazione di nuovi modelli basati su competenze e formazione
I datori di lavoro si stanno rendendo conto che l’assunzione e poi lo sviluppo delle risorse umane, con le vecchie misure di valutazione delle performance, non sono più sufficienti, ma contano anche il potenziale, l’ambizione e le motivazioni. Si sta potenziando la formazione sulle competenze trasversali e si affermano nuovi modelli organizzativi “skill-first”, che migliorano la visibilità delle competenze in tutta la forza lavoro per identificare le carenze attuali e future. L’83% delle aziende a livello globale e l’88% in Italia adotta un approccio “skill first”, basato sullo sviluppo delle competenze, mentre il 70% ha incrementato il budget per la formazione.
10. Potenziamento del mercato interno dei talenti
La maggior parte dei datori di lavoro ora predilige la mobilità interna al recruitment esterno, con mercati interni del lavoro che forniscono un modo scalabile e trasparente per allineare le competenze alle esigenze organizzative, prevenendo i licenziamenti. Il 59% degli HR prevede di aumentare i propri investimenti nella mobilità interna nel 2025, con un aumento di 20 punti rispetto al 2016.