I lavoratori dell’industria contano. Sono un quarto degli impiegati nel privato, in un settore che genera il 15% del prodotto lordo del Paese, convoglia il 35% degli investimenti in macchinari e attrezzature, la metà della spesa complessiva in Ricerca&Sviluppo e rappresenta il 13% del valore aggiunto manufatturiero dell’intera Europa (dati Confindustria).
Proprio il personale è al centro delle preoccupazioni dei datori di lavoro per l’invecchiamento della popolazione, senza adeguato ricambio generazionale: turnover, attraction e retention degli operatori sono in cima alle urgenze per il 35% delle imprese, contro il 24% della media europea.
D’altronde, nella manifattura la forza lavoro invecchia più velocemente rispetto a tutte le altre industry: negli ultimi dieci anni gli operatori di impianti e macchinari con oltre 50 anni sono passati dal 29% al 41%, mentre tra chi svolge professioni intellettuali e scientifiche solo dal 36% al 37%. Sono i principali risultati emersi dalle ricerche di SD Worx, principale fornitore europeo di soluzioni HR e payroll,“Manufacturing Workforce Outlook Italia 2026” e “HR & Payroll Pulse”, condotta su un campione di 16.500 lavoratori e 5.936 responsabili HR in 16 Paesi europei.
L’invecchiamento dei lavoratori si aggiunge alla complessità dei turni e degli orari
Lavora abitualmente anche nel fine settimana il 24,5% degli operatori di impianti e macchinari (dato Ue: 19%) e il 16% degli artigiani e operai specializzati (dato Ue: 10%), con percentuali più elevate rispetto all’Europa anche per chi lavora più di 44 ore a settimana (oltre il 6%), mentre in Germania per esempio sono meno del 4%.
A questa complessità strutturale si aggiunge la difficoltà a registrare le ore di lavoro con facilità e senza troppi oneri burocratici per uno su due (mentre è il 37% nella media europea) e solo il 55% riesce a capire con facilità la propria busta paga, contro il 69% europeo. D’altronde, il 43% degli HR lamentano di non essere coinvolti abbastanza nella pianificazione del business (contro il 33,5% della media europea) e solo il 17% dei datori di lavoro sembra riconoscere le aspettative dei lavoratori che si concentrano su flessibilità e work-life balance, che potrebbero essere proprio una leva di attrazione e retention di nuove risorse.
La priorità dei lavoratori: più flessibilità oraria per un migliore work-life bilance
Condizioni di lavoro e orari sono al centro delle preoccupazioni dei lavoratori della manifattura: un adeguato supporto al work-life balance è tra le priorità per il 47% (versus 38% media europea), superando anche la richiesta di riconoscimento per la qualità del proprio lavoro.
Anche come benefit e premi, il 38% dei dipendenti del settore predilige una maggiore flessibilità di orario (versus 31% media europea), prima dell’aumento dei giorni di ferie, al primo posto nella classifica delle richieste nel resto dell’Ue, o della presenza di buoni pasto, il benefit più amato da chi lavora in altre industry.
«I distretti manifatturieri italiani sono letteralmente delle macchine di sapere tacito, per questo la manifattura italiana non ha bisogno di reinventarsi, ma di riconoscersi. Oggi i responsabili HR e i direttori di produzione del manifatturiero italiano si trovano, inoltre, in un campo di tensioni simultanee che non ha precedenti nella storia recente del settore: cambio generazionale, flessibilità delle mansioni, leadership in trasformazione, wellbeing e retention. Da qui l’importanza di abbracciare la tecnologia come il mezzo, non il fine: digitalizzare il manifatturiero significa trasmettere il sapere alle prossime generazioni, e chi capisce questa distinzione ha già vinto la sfida del decennio», commenta Adriano Solidoro, Professore associato di Organizzazione & Management all’Università degli Studi di Milano-Bicocca.
Il contributo che può venire dalla digitalizzazione dei processi HR
Il 27% dei datori di lavoro della manifattura riconosce la necessità di una maggiore automazione dei processi HR e di servizi di personalizzazione delle risorse umane, un dato più che doppio rispetto a quello medio europeo. Inoltre, il 31% ritiene necessari sistemi di gestione delle performance dei lavoratori, contro il 13% europeo. Del resto, il 52% dei datori di lavoro di queste aziende (solo 37% il dato complessivo europeo) ritiene decisivo, per rendere più efficace la funzione HR, una maggiore padronanza tecnologica e digitale.
Quella tecnologica è una delle principali sfide per le industrie italiane: tra il 2020 e il 2025 le aziende ad alto, o molto alto, livello di digitalizzazione sono passate dal 21% al 36%, anche se c’è ancora molto da fare per esempio nell’analisi dei dati, così cruciale anche per l’HR.
«In Italia il manifatturiero ha un problema che non si risolve con nuovi macchinari: la gestione delle persone è ancora troppo “analogica”. I dati ci dicono che solo il 51% degli addetti riesce a registrare facilmente le proprie ore di lavoro. Quando metà della forza lavoro è in difficoltà su un processo così basilare, il tema non è più solo HR: è un freno alla competitività. Per questo lavoriamo con le imprese manifatturiere per trasformare la governance del lavoro da costo operativo a leva strategica», dichiara Alessia Rigoni, Managing Director Italia SD Worx (qui sotto, in foto).
A che punto è l’AI nei processi HR delle imprese italiane (non solo manifatturiere)
L’interesse per l’intelligenza artificiale continua a crescere rapidamente, così come l’esplorazione delle sue potenzialità. Attualmente il 54% degli HR italiani dichiara di valutare attivamente come integrarla nel contesto lavorativo (era il 42% nel 2025), mentre il 47% afferma di aver già investito concretamente in questa tecnologia (40% nel 2025).
Tuttavia, il percorso di adozione non è ancora uniforme. Le principali difficoltà riguardano l’allineamento dei processi (40%), spesso non progettati per integrarsi con l’AI, la resistenza al cambiamento da parte di dipendenti o dirigenti (35%) e la carenza di competenze interne (32%). Da qui la decisione del 45% delle organizzazioni di intervenire già sui propri modelli operativi, con l’obiettivo di favorire una collaborazione più efficace tra persone e tecnologie intelligenti.
In Italia le aziende più dinamiche sono quelle di medie dimensioni (250–2.499 dipendenti) con il 56% che ha avviato progetti HR integrati con l’AI, seguite prima dalle PMI sotto i 250 dipendenti (46%) e poi dalle grandi organizzazioni (41%).
Guardando all’Europa, la crescita più marcata si registra nei Paesi del Nord, con la Norvegia in forte accelerazione (68% versus 36% del 2025), affiancata da Irlanda e Regno Unito (“HR & Payroll Pulse” 2026 di SD Worx).
Prevale un approccio ibrido nella trasformazione HR
In termini applicativi, l’AI trova spazio soprattutto nei processi HR più strutturati e ad alto contenuto operativo: rilevazione presenze (30%), formazione e sviluppo (27%) e infine reportistica e analisi dei dati (26%). Chiudono, invece, la top 5, gestione del payroll (25%) e pianificazione della forza lavoro a pari merito con performance management ed employee engagement (27%).
Il modello prevalente è ibrido, con l’automazione che si combina con la supervisione umana. Ad esempio, il 28% dei rispondenti italiani ritiene che la registrazione delle presenze possa essere parzialmente automatizzata purché venga mantenuto un certo livello di controllo da parte dei dipendenti.
Per quanto riguarda la reportistica e l’analisi dei dati, la percentuale sale al 37%, mentre per la gestione delle buste paga raggiunge persino il 38%. I datori di lavoro immaginano, inoltre, una significativa collaborazione tra persone e AI anche nella pianificazione della forza lavoro (37%) e nella formazione e nello sviluppo (39%).
Restano invece affidate completamente alle persone le aree HR più “human-centric”, come il benessere dei dipendenti e il supporto alla salute mentale (46%).
Il limite delle competenze per la trasformazione digitale
Nonostante i progressi, il tema delle competenze rappresenta, però, uno dei principali fattori critici. Il 29% delle organizzazioni riconosce di non disporre ancora del know-how necessario per implementare efficacemente soluzioni di intelligenza artificiale, mentre il 32% evidenzia l’assenza di una chiara strategia o un business case strutturato che ne guidi l’adozione e i risultati.
Per rafforzare le competenze interne e preparare dipendenti e manager a un contesto di lavoro sempre più orientato all’AI, una parte significativa delle aziende, il 44%, sta investendo in formazione e sviluppo.