Centuplicate in un anno le richieste su LinkedIn di esperti di AI e AI generativa (+101%), con AI Engineer, AI Developer e AI Specialist in testa. Compare anche la domanda “docenti AI” e AI tutor, segnale di una crescente esigenza di alfabetizzazione e trasferimento di competenze tecniche.
Sul piano delle competenze, prevalgono quelle legate allo sviluppo e alla gestione dei modelli, con Python che si conferma come linguaggio di riferimento per algoritmi e sistemi di machine learning.
Accanto alle hard skill, c’è urgenza di competenze organizzative e strategiche (soft skill), necessarie per integrare l’AI nei processi, nei metodi di lavoro e nelle dinamiche di relazione con le persone dell’azienda e i clienti.
La domanda proviene soprattutto dai settori di sviluppo e distribuzione software e progettazione di sistemi informatici. Si estende però anche a editoria, consulenza gestionale, scientifica e tecnica e servizi contabili e fiscali, secondo lo studio di Gi Group Holding “La grande transizione: come l’AI riscrive il lavoro e il ruolo dell’HR”, realizzato attraverso la Divisione ICT di Gi Group e ODM Consulting.
Le soft skill “pre-tecnologiche” a supporto dell’AI
Anche ManpowerGroup, nell’ultima edizione del rapporto “Talent Shortage”, conferma l’evoluzione delle competenze, a supporto di un uso strategico delle stesse tecnologie. Le soft skill assumono una importanza crescente, proprio per valorizzare l’utilizzo dell’AI: collaborazione e capacità di lavorare in team, professionalità ed etica del lavoro, adattabilità, disponibilità ad apprendere e capacità di analisi e problem solving.
Il ritorno delle competenze “pre‑tecnologiche” riguarderebbe 7 delle prime dieci skill più richieste entro il 2030. Anno il 20230 in cui, secondo il report di ManpowerGroup “The Human Edge: trend globali per il futuro del lavoro”, il 39% delle skill fondamentali sarà già cambiato.
Mentre resteranno difficili da replicare in forma automatica la valutazione etica (33%), il servizio clienti (31%) e la gestione dei team (30%). Ma che tipo di team? Ci si attende dei super team ibridi, composti da persone, agenti AI e talenti esterni. La loro efficacia dipenderà dalla capacità delle organizzazioni di orchestrare efficacemente la collaborazione tra umano e macchina. I ruoli organizzativi non scompariranno, ma verranno riprogettati per integrare l’AI in flussi di lavoro.
Quattro aree di competenze per governare l’AI
Il report di Gi Group individua quattro aree di competenze che serviranno alle aziende per governare l’AI generativa e agentica.
- Competenze fondamentali, che consentono di comprendere, interrogare e usare l’AI in modo critico, evitando deleghe passive e automatismi incontrollati.
- Competenze funzionali, per ripensare processi e flussi, selezionare i task da affidare agli agenti e progettare i “passaggi di consegna” persona-AI.
- Competenze degli specialisti e degli ibridi, quali sensibilità etica, progettazione socio-tecnica per integrare architetture AI, policy, interfacce conversazionali e bisogni degli utenti e capacità di orientare evoluzione, policy e governance.
- Competenze di agency, che mettono al centro iniziativa, giudizio e desiderio di futuro, rafforzando la capacità di agire consapevolmente nelle scelte di utilizzo dell’AI e di immaginare scenari alternativi.
Limiti e resistenze a un utilizzo maturo di AI e AI generativa
Benché l’AI stia evolvendo da semplice strumento a vero agente operativo nei flussi di lavoro, la sua diffusione incontra ostacoli concreti. Il 34% delle aziende segnala costi elevati, il 33% teme per la privacy dei dati e il 30% evidenzia un significativo gap di competenze interne.
Il report di ManpowerGroup sottolinea pure come un’automazione orientata alla sostituzione rischi di indebolire resilienza e continuità operativa. Nonostante il 61% delle imprese a livello mondiale preveda di aumentare gli investimenti in automazione, infatti, molte realtà stanno riconsiderando le proprie scelte, dopo aver constatato che le tecnologie attuali non sono ancora pienamente in grado di operare in autonomia.
Inoltre, nonostante la necessità di alfabetizzazione all’intelligenza artificiale e la capacità di apprendimento come competenza cruciale, meno della metà (44%) delle persone nel mondo ha ricevuto formazione negli ultimi sei mesi per affrontare l’adozione dell’AI. Aumenta così il rischio di un divario crescente tra chi padroneggia le tecnologie emergenti e chi rischia di rimanere indietro.
In generale, per Gi Group, il livello di utilizzo è ancora in via di sviluppo, con i primi tentativi di integrazione nei sistemi aziendali (32,5% per l’AI e 26,5% per la GenAI). Solo un quarto delle organizzazioni ha raggiunto un livello di adozione elevato per l’AI (24,8%) e per la GenAI (25,2%), beneficiando di un vantaggio competitivo derivante da un’adozione strutturata e strategica, oltre la logica “pilota”.
Cresce la domanda di competenze
"Osserviamo un’adozione diffusa ma ancora in fase di maturazione. Le aziende si muovono con un approccio aperto a comprendere meglio le potenzialità e le applicazioni. Al tempo stesso, sono attente alle implicazioni organizzative e alle dimensioni etiche e di governance", spiega Elisabetta Paddeu, Division Senior Manager ICT di Gi Group.
"Parallelamente, accelera la domanda di competenze legate all’AI, in particolare AI generativa. Non si tratta solo di una crescita quantitativa, ma di una trasformazione qualitativa. La specializzazione tecnologica si integra sempre più con competenze strategiche e organizzative, indispensabili per tradurre il potenziale dell’AI in valore concreto per il business. In questo contesto, la funzione HR ha un ruolo centrale nel ridisegno dell’organizzazione del lavoro, nello sviluppo continuo delle skill, nella definizione di nuovi modelli di leadership, così come nel supportare la collaborazione tra le persone e la tecnologia e nel favorire il benessere organizzativo, contribuendo a una gestione sostenibile del cambiamento».
Una su due le organizzazioni dichiarano di utilizzare la GenAI in tutte le funzioni aziendali, ma in particolare nelle aree Marketing e Comunicazione (90,9%), Innovation & Strategy (88,6%), IT Data Management (87,5%) ed HR (86,9%%).
Ciò che guida l’adozione dell’AI è il miglioramento dell’efficienza operativa (58,7%), con impatti maggiori su ruoli Amministrativi (34,4%) e Customer (33,9%). Per la GenAI, le finalità si distribuiscono tra efficienza e riduzione dei costi (29,5%), innovazione di processo (27,3%) e integrazione nei prodotti o servizi (22,2%), con impatti più rilevanti su ruoli creativi (34,7%) e tecnici (33,5%).
Nel complesso, i benefici percepiti (51,7%) superano nettamente le criticità (11,9%) e aumentano con il crescere della maturità di utilizzo, delineando un percorso di apprendimento organizzativo in cui investimenti in competenze, governance e integrazione nei processi risultano determinanti.
Il gap di competenze sull'AI resta elevato
A livello globale, il talent shortage rimane elevato. Nel 2026 il 72% delle aziende nel mondo afferma di avere difficoltà nel reperire personale qualificato, in leggero miglioramento rispetto al 74% del 2025.
Per l’Italia si parla del 70% delle aziende, valore che, sebbene ancora elevato, rappresenta un miglioramento rispetto al 78% dello scorso anno. Le percentuali aumentano però nei settori più esposti alle trasformazioni tecnologiche e organizzative: Tech & IT (77%), ospitalità e ristorazione (76%), energia e utility (75%) e industriale (74%). Le competenze più difficili da trovare sono soprattutto quelle legate al digitale, in particolare l’applicazione dell’AI, e quelle industriali.
"In questo scenario, la formazione rappresenta la leva strategica più efficace per accompagnare la crescita delle persone e permettere alle imprese di reperire le professionalità richieste. Investire in upskilling e reskilling è essenziale, così come rafforzare una collaborazione strutturata tra mondo produttivo, scuola, università e istituzioni per anticipare i fabbisogni futuri e costruire percorsi formativi capaci di rispondere alla trasformazione dei settori e delle competenze», conclude Anna Gionfriddo, amministratrice delegata di ManpowerGroup Italia.