C’è un discreto senso di soddisfazione per il proprio lavoro, ma un buon 30% è passivo. Dà un voto positivo ma non è propositivo, non si sente coinvolto e non è disposto a fare più del necessario. È il cosiddetto fenomeno del “quite quitting”, per cui si resta al lavoro, ma senza motivazione né ambizione. Su che leve agire per cambiare il trend, per migliorare il senso di coinvolgimento e affrontare con successo anche le nuove sfide HR, dalla trasformazione digitale alla nuova normativa su equità e trasparenza retributiva?
Si interroga su questi temi anche Timeswapp, società di soluzioni digitali per favorire il benessere aziendale, che fa parte dell’ecosistema Inaz. Da tre anni l’Osservatorio, con il patrocinio di LIUC Skill Lab e la collaborazione di Inaz, misura il livello di benessere (Wellbeing Index) della popolazione aziendale dei clienti, suddivisi tra manifatturiero e servizi, con quasi 2.000 rispondenti in tre anni su aziende con una media di 300 dipendenti.
Oltre all’Engagement Index (indice di coinvolgimento), al gradimento del welfare e alla gestione del commuting (tragitto casa-lavoro), quest’anno l’indagine si è estesa all’impatto dell’AI in azienda e alla trasparenza salariale, come da D. Lgs. 96/2026 su parità e trasparenza retributive, che recepisce la Direttiva UE 2023/970.
Il risultato complessivo dell’impatto dell’engagement, del welfare e del commuting sul benessere organizzativo è di 61 su 100, appena sotto la sufficienza.
L’impatto dell’appartenenza sul coinvolgimento
Dall’indagine emerge che il senso di appartenenza ha una correlazione più alta con il coinvolgimento, rispetto all’impatto della dimensione retributiva e riguarda l’orgoglio di lavorare per la propria azienda, la condivisione dei valori e il poter contribuire con idee e proposte.
Al secondo posto si trova l’ambiente lavorativo, dalla collaborazione tra colleghi all’attenzione a sicurezza/ ambiente. Al terzo posto, impattano “Ruolo, relazioni, trasparenza”, da una governance competente e responsabile, a investimenti in formazione e criteri trasparenti di retribuzione e progressione economica.
Al quarto posto si trova l’equilibrio vita-lavoro. Tuttavia, nessuna di queste quattro dimensioni raggiunge la sufficienza nell’Engagement Index del campione.
«I dati ci consegnano un quadro preciso: le persone chiedono appartenenza, chiarezza, strumenti utilizzabili e opportunità di crescita. Allo stesso tempo, l’intelligenza artificiale e i cambiamenti demografici stanno trasformando il lavoro», dichiara Ludovica Busnach, Consigliera Inaz e Co-founder di Timeswapp.
Fare più leva sul welfare aziendale
Quanto al welfare, lo considera importante come sostegno al reddito il 79% degli intervistati. Solo il 54% lo utilizza davvero, con il 18% dei crediti che restano inutilizzati. Circa uno su quattro non spende tutto il credito e quasi la metà lo trova vincolato a spese lontane dalle proprie esigenze.
«Il valore del welfare aziendale non dipende soltanto dalle risorse messe a disposizione, ma anche dalla possibilità per le persone di utilizzarle facilmente e in funzione delle proprie esigenze»,raccomanda Pietro Spreafico, CEO di Timeswapp.
Stress da spostamento: il commuting ancora fermo all’auto
Se anche l’indice del Welfare è in fase instabile (sotto la sufficienza), il Commuting si colloca proprio in area critica. Infatti, nonostante si riconosca la componente di stress della guida, l’85% utilizza l’auto anche per brevi spostamenti e c’è una forte resistenza a considerare alternative.
«Eppure c’è uno strumento ancora sconosciuto ai più, che potrebbe essere una leva per aumentare il coinvolgimento in azienda. Si tratta del Piano spostamento casa lavoro che, dove utilizzato, fa salire l’indice di coinvolgimento di otto punti rispetto alla media di 61», spiega Andrea Franchini, responsabile della ricerca EWM e founder di Outofthelab. Oggi questo strumento è del tutto ignorato per il 77% dei rispondenti, il 18% ne ha sentito parlare e solo il 5% lo conosce.
Shadow AI ancora prevalente negli uffici
L’indagine sul benessere aziendale di Timeswapp, che ha inserito la dimensione dell’AI in azienda, conferma l’uso individuale dei sistemi di AI generativa: quasi uno su due (48%) del 44% dei lavoratori che la utilizzano, mentre uno su tre si deve attenere a un applicativo aziendale (33%) e il 18% può usare entrambe le modalità.
Si riscontra ancora una sottovalutazione dei rischi di dispersione di dati sensibili aziendali con dispositivi personali e un ritardo nella governance dello strumento e delle sue possibili implicazioni strategiche, a fronte di un uso spontaneo sempre più diffuso.
Da parte dei dipendenti c’è infatti ottimismo rispetto alle funzionalità dell’AI e all’impatto sul lavoro per nuove competenze (51%), per semplificare il lavoro (43%) e per sostituire attività ripetitive (38%) a pari merito con chi non è d’accordo. Sul fatto invece che possa cambiare totalmente il proprio lavoro al momento prevale il disaccordo (42% a fronte del 30% d’accordo).
Agli esordi la trasparenza retributiva
Il nuovo “Transparency & Parity Index” si ferma a 49 su 100, appena sopra la soglia critica, e porta il Wellbeing Index da 61 a 59.
Sulla parità retributiva le aziende sono promosse dal 58% dei dipendenti (al netto dei “non so”), ma uno su tre non sa rispondere. Chi boccia i criteri retributivi estende la sfiducia a governance, formazione e orgoglio di appartenenza.
Le lavoratrici hanno un engagement più alto degli uomini (69 contro 63), ma il loro indice di trasparenza scende a 44, in area critica, e il vantaggio nel benessere complessivo si azzera (59 contro 60). Il consiglio agli HR è di individuare e correggere le criticità, rendere leggibili criteri e percorsi di progressione economica, possibilmente anticipando le richieste che arriveranno dai collaboratori.
