HR: come attrarre e trattenere gli ingegneri in azienda?

La carenza di figure professionali nel mondo Engineering e Tech arriva a quota 300mila. Solo per un quarto viene soddisfatta dall’offerta formativa universitaria e politecnica. Questo mismatch tra domanda e offerta di ingegneri e informatici ha un impatto sia sulle strategie di recruiting, sia sulle politiche di Attraction & Retention. Le aziende devono infatti rendersi più attrattive verso i talenti e aumentare il livello di soddisfazione e benessere delle proprie risorse.

La Salary Guide 2024 di Hays Italia, società di recruiting specializzato per profili di middle e top management, ha analizzato il mercato del lavoro nel 2023 per la categoria degli ingegneri. Questi hanno un livello di soddisfazione superiore alle media: 64% versus 61%. Tuttavia, resta critica un’ampia fetta di quasi 4 professionisti su 10 pronti a cambiare lavoro per condizioni economiche migliori, chiare prospettive di carriera e un migliore bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa.

«In un contesto di carenza di profili qualificati, su cui la rapida evoluzione tecnologica fa sempre più pressione, anche la minoranza insoddisfatta diventa preziosa. Non è infatti facile rimpiazzarla e diventa cruciale migliorare la politica di gestione del personale. Questa necessità riguarda sia le PMI sia le grandi imprese. Anche se per motivi diversi, infatti, l’insoddisfazione è trasversale a settori e dimensioni», spiega Luigi Di Napoli, Director presso Hays Italia.

I motivi di malumore possono essere soprattutto lontananza dalla catena decisionale, poco coinvolgimento e stagnazione degli stipendi nella grande azienda, mentre scarse prospettive di carriera, poca flessibilità e poca cultura del welfare aziendale nella PMI.

Aumenta l’approccio consulenziale e di partnership nella ricerca e selezione

In questo contesto, sta cambiando la funzione stessa delle società di ricerca e selezione. Infatti, queste fanno scelte di business sempre più orientate alla consulenza, alla condivisione del rischio e allo sviluppo di progetti di medio-lungo termine, nell’ottica di formare partnership con clienti e candidati/e.

«Oggi è vincente la specializzazione verticale di settore e sulla singola azienda, con cui stringiamo relazioni con un approccio consulenziale. Inoltre, conoscendo bene il settore, si riesce a sfruttare meglio la forza del network e del passaparola», spiega Jacopo Doni, Engineering, Industry & Manufacturing Manager presso Hays Italia.

L’obiettivo è infatti trovare i canali giusti per soddisfare le diverse esigenze in modo rapido e affidabile. Servono quindi competenze tecniche e relazionali che, per esempio, la disintermediazione non offre. «Prevediamo una ripresa di centralità del recruiter professionale, che usa sì i supporti tecnologici, ma al centro ha la relazione con il cliente e con i/le candidati/e, la creazione con loro di canali privilegiati e l’attenzione al contesto», sostiene Jacopo Doni.

Nella logica consulenziale, Hays ha messo a punto alcuni consigli per essere attrattivi e riuscire a trattenere le risorse. I consigli si basano anche su studi scientifici che dimostrano la capacità di fidelizzazione e soddisfazione di alcune leve gestionali HR.

Consigli alle imprese per aumentare l’attrattività

1. Politica retributiva. Questa dev’essere almeno in linea con quella di mercato. La retribuzione lorda media (RAL) nel 2023, per le figure di middle e top management, è stata di circa 49.500 €, con una netta differenza tra le figure entry level con 2-5 anni di esperienza (39.400 €) e quelle più senior con oltre dieci anni di esperienza (70.000 €).
2. Welfare e wellbeing. La retribuzione indiretta con servizi e convenzioni è sempre più rilevante a integrazione della RAL, perché compensa almeno in parte la forte inflazione (7-9%) dell’ultimo anno, che ha ridotto il potere di acquisto dei consumatori e che le aziende possono solo in parte compensare con il pacchetto retributivo (+3-4%). «Una volta selezionati i servizi, serve una comunicazione interna più chiara e differenziata per cluster anagrafici e, certo, da parte dei collaboratori un po’ più di ascolto attivo sulle opportunità offerte dall’azienda», raccomanda Luigi Di Napoli. Quanto al benessere, andrebbero incluse anche le politiche di Diversity & Inclusion che i giovani apprezzano molto.
3. Competenze. Non focalizzarsi eccessivamente su hard e soft skill, ma capire di volta in volta quali sono i requisiti veramente imprescindibili ed evitare di porsi in autonomia dei paletti di selezione eccessivi. «Il presupposto fondamentale è domandarsi se la persona che stiamo intervistando sia in grado di svolgere la mansione desiderata, fermo restando che in alcuni casi il possesso di un determinato titolo di studio e/o certificati rimanga una conditio sine qua non. In alcune circostanze e per alcune mansioni, paradossalmente potrebbe non essere necessaria la conoscenza della lingua italiana, ma potrebbe bastare sapere l’inglese, aprendosi di fatto a un bacino di candidature estere molto ampio», afferma Jacopo Doni.
4. Flessibilità organizzativa. Ci sono attività che si possono in parte svolgere da remoto e altre no. Per quelle dove la flessibilità è possibile, essa va applicata perché ormai è un processo che si sta consolidando e che è molto apprezzato. Dalla ricerca di Hays risulta che 3 su 10 si licenzierebbero se non fosse più garantito lo smart working e la flessibilità oraria. «In pratica, come spiega Sun Tzu nell’Arte della guerra, bisogna capire quando una battaglia è persa e non ostacolare per partito preso il flusso del cambiamento», suggerisce Jacopo Doni.

Quattro step fondamentali per trattenere i talenti in azienda

1. Lavorare per obiettivi, misurando le performance. Con il supporto di sistemi gestionali digitali si possono tracciare le performance e così accompagnare il raggiungimento dei risultati, in un contesto lavorativo flessibile per orario e luogo di lavoro.
2. Academy interne e collaborazione con l’ecosistema.Soprattutto per intercettare neolaureati o neodiplomati, servono le partnership con gli istituti professionalizzanti, grazie al contatto diretto con il bacino di studenti. Quindi, internamente, le Academy servono per guidare percorsi chiari di crescita professionale con la formazione continua. «È fondamentale mettere nero su bianco i percorsi di carriera e i passaggi di responsabilità. Vedere un futuro e non solo il momento, aiuta a trattenere i talenti», spiega Luigi Di Napoli.
3. Velocità nelle assunzioni. Il mercato del lavoro ha una reattività altissima e se la persona sembra funzionale e affidabile, oggi bisogna decidere in fretta.
4. Reskilling e upskilling. Bisogna investire sul personale interno per ricollocarlo o farlo crescere con formazione adeguata. «Con la carenza di professionisti che c’è sul mercato, è doveroso valorizzare quanto più possibile il personale interno, oltre che per gli effetti di fidelizzazione e clima interno positivo», conclude Jacopo Doni.