Le “AI Simulations” sviluppate da Anthropos Hiring non sono semplici quiz, ma esperienze simulate in situazioni concrete, come una trattativa commerciale o la gestione di un cliente difficile. Attraverso l’analisi dello scambio con una ipotetica controparte via chat, per esempio, si può osservare come i candidati interagiscano, affrontino situazioni complesse e prendano decisioni.
Il sistema è ideato per medie e grazie aziende (dai 200 collaboratori in su), dove un errore nella selezione, soprattutto per funzioni commerciali e di contatto con i clienti, può costare fino a 100mila euro in Europa e 240mila dollari negli Stati Uniti (dati Dipartimento del Lavoro USA).
«Negli anni ho visto quanto sia difficile per un’azienda capire davvero chi ha davanti durante una selezione. Con Anthropos vogliamo portare l’attenzione sulle competenze reali e sulla motivazione concreta, mettendo la tecnologia al servizio di una valutazione più giusta ed efficace.” spiega Stefano Bellasio, CEO & Founder di Anthropos.
Dall’esperienza svolta in quest’anno di attività in aziende americane e alcune italiane sono stati rilevati i seguenti benefici: riduzione fino all’80% del tempo di selezione, passando da oltre 40 giorni a soli 10-15 giorni; valutazione dei dipendenti già in azienda, identificando chi ha le competenze per ricoprire nuovi ruoli senza rischiare assunzioni errate; feedback immediati e dettagliati basati su competenze concrete e non su intuizioni.
La piattaforma, infatti, è utile anche per l’analisi delle competenze interne, per indirizzarne la crescita e favorire la mobilità del personale (job mobility). Grazie alla struttura delle simulazioni, infatti, con una tassonomia di oltre 60mila competenze e feedback individuali dettagliati, è possibile far emergere skill e capacità che spesso restano nell’ombra, creando frustrazione e disinteresse nei diretti interessati e perdita di valore per l’organizzazione.
Come funziona il simulatore
Il motore operativo è “Studio”, un software che consente alle aziende di creare simulazioni personalizzate. Interazioni guidate durano 30-40 minuti, sono poliglotte e adattabili ai bisogni specifici dell’organizzazione, in modo da rendere la valutazione concreta, mirata e rilevante. Il sistema si basa infatti non solo sulla descrizione del ruolo (“job profile”), ma anche su materiali aziendali reali, come documenti interni, procedure, specifiche di prodotto e di servizio.
Alla fine, il sistema restituisce un feedback strutturato e immediato sia all’azienda (con report dettagliati, punteggi per competenza e possibilità di confronto tra candidati), sia al candidato stesso, che riceve indicazioni su cosa ha fatto bene e cosa migliorare.
Le simulazioni si adattano alle esigenze delle aziende: possono essere usate in fase iniziale per scremare grandi volumi di candidature, oppure come secondo step di valutazione qualitativa. Catturano anche aspetti meno visibili come la motivazione, il tono di voce e la gestione dello stress. Il sistema è pensato soprattutto per i ruoli a contatto diretto con clienti e stakeholder, come vendite, account management e customer support, dove il rischio di scegliere il candidato sbagliato è più elevato e il curriculum spesso non basta a raccontare le competenze davvero necessarie.
"Mentre si riducono i tempi di selezione, aumenta il tasso di accuratezza della stessa. Invece di affidarsi a sensazioni o esperienze pregresse, il processo di fonda su dati concreti e osservabili. Il sistema si integra con i principali software di gestione del personale (ATS, Applicant Tracking system) e permette al team HR interno di creare simulazioni custom, in modo autonomo o con il nostro supporto tecnico", spiega Bellasio.
Come cambiano le skill della funzione commerciale nell’era digitale
Gli strumenti digitali potenziano l’efficacia dei processi di vendita, supportano l’analisi avanzata dei dati e migliorano la previsione dei bisogni dei clienti (Sales and Operations Management). Ciò permette di passare, nelle operazioni di vendita, di passare da un approccio reattivo a uno proattivo, rendendo le strategie commerciali più dinamiche, mirate e orientate alla personalizzazione. Ma, al tempo stesso, venditori e commerciali devono acquisire competenze digitali e assumere un approccio più analitico.
"Se in passato erano sufficienti competenze relazionali, capacità di negoziazione e una solida conoscenza del prodotto e del mercato, oggi queste qualità da sole non bastano più per competere in un contesto dominato da dati e tecnologie. Le aziende con cui lavoriamo sono sempre più orientate a ricercare figure ibride, capaci di coniugare empatia e capacità comunicativa con padronanza digitale e visione analitica", spiega Ludmila Bertani, Executive Director di Saleance, società di consulenza specializzata nella ricerca e selezione di profili commerciali e nella costruzione di reti di vendita.
In pratica, pur mantenendo una solida componente relazionale, il ruolo del venditore (e della funzione commerciale in generale) si sta orientando sempre più verso l’utilizzo strategico di dati e tecnologie digitali.
"Soprattutto nei contesti B2B, i cicli di vendita sono spesso lunghi, le trattative complesse e le decisioni d’acquisto analitiche. Questo rende ancora più strategico il contributo delle tecnologie intelligenti, come i CRM predittivi, le piattaforme di marketing automation e i sistemi di Lead Scoring (punteggio assegnato ai potenziali clienti) basati sull’AI, fondamentali per personalizzare le strategie, anticipare i bisogni dei clienti e ottimizzare i processi di engagement", precisa la manager.
Per questo motivo, anche i processi di ricerca e selezione devono evolversi e in Saleance hanno aggiornato i processi valutativi. "Oggi non possiamo più limitarci ad analizzare il track record commerciale, ma valutiamo anche la curva di apprendimento digitale, l’approccio consulenziale e la capacità di adattarsi a sistemi integrati di vendita, necessari a rimanere competitivi sul mercato", conclude Ludmila Bertani.